Фото: пресс-служба
erid: 2SDnje4M69Q
Чем жестче критерии поиска, чем их больше, тем меньше кандидатов, отвечающих запросу компании. Нередко встречается и нулевое пересечение: вакансия может висеть месяцами, а подходящих претендентов не находится, даже когда на рынке присутствуют сильные специалисты. Просто они не попадают в слишком узкий коридор требований работодателей.
Если перевести вакансию из формата линейного перечня требований и условий в логику кругов Эйлера (наглядный способ показать отношения между множествами — группами предметов, понятий или данных) и с помощью геометрических фигур сместить фокус зрения на зону пересечения критериев, таких как опыт, навыки, масштаб роли, формат занятости, бюджет, можно принципиально перестроить подход к найму и повысить его результативность.
Важно понять, все ли эти требования действительно необходимы или часть из них — иллюзия оптимального выбора, желание перестраховаться от всего сразу. Например, убеждение, что кандидат после работы на удаленке не выдержит офисный формат или что сотрудник на дистанционной работе не справится с объемом поставленных задач. Хотя статистика говорит об обратном.
Рекрутинговое агентство в этой схеме выступает участником с более высокой точкой обзора: оно видит не отдельный запрос, а всю систему пересечений между компанией, рынком и кандидатами, как человек на смотровой площадке видит не один квартал, а весь город целиком. Вместо недостижимого поиска идеального кандидата оно помогает найти решение — сдвинуть параметры запроса таким образом, чтобы пересечение требований и возможностей стало рабочим и эффективным.
В логике кругов Эйлера это означает, что один или несколько кругов можно сдвинуть, не разрушая смысла запроса, но при этом расширить зону поиска, где есть реальные и подходящие кандидаты. Возможно, стоит лишь немного скорректировать требования — уточнить KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности), сократить объем функционала, изменить формат или географию присутствия.
Выступая внешним инструментом, кадровое агентство позволяет предложить эффективные решения для выстраивания грамотного рекрутингового процесса и расстановки приоритетов, чтобы создать достойную и достаточную для решения бизнес-задачи выборку кандидатов.
Еще один круг в метафоре кругов Эйлера — это время. Важно закрывать вакансии вовремя, пока существует точка совпадения. Часто компании слишком долго рассматривают кандидатов и в результате теряют потенциально подходящих специалистов, которые принимают альтернативные предложения.
Незакрытая вакансия вредит и бизнесу: внутри компании растет нагрузка, проекты замедляются, падает качество решений и увеличивается риск ухода лучших сотрудников. Своевременная аналитика от профессионалов рекрутингового рынка позволяет создать вакансию с реалистичными параметрами, и это часто экономически более целесообразно, чем месяцами ждать идеального кандидата.
Впрочем, иногда не существует возможности сдвинуть круги так, чтобы срочно закрыть необходимую позицию. Но в таком случае речь идет о поиске действительно уникальных специалистов.
Профессиональный подход
Решения, которые может предложить профессиональное кадровое агентство для выстраивания грамотного рекрутингового процесса и расстановки приоритетов, чтобы создать необходимую выборку кандидатов.
Задача № 1. Менеджер среднего звена
Проблема. Большинство кандидатов не рассматривали позицию из‑за неудобной транспортной доступности офиса.
Решение. Благодаря внешним консультантам в компании были выстроены прозрачные механизмы контроля эффективности рабочего времени, закуплена корпоративная техника с дистанционным доступом к рабочим системам для возможности найма компетентного удаленного сотрудника. Компания получила доступ к дополнительным 85% рынка кандидатов, издержки на решение вопросов с контролем и ПО окупились за три месяца качественной работы нового сотрудника.
Задача № 2. Административный ассистент
Проблема. Слишком много требований к кандидату: опыт работы, готовность к ненормированному графику, место проживания недалеко от офиса, идеальный русский язык на уровне филолога, высокие математические способности, свободный английский, наконец, исполнительность, но в то же время проактивность и инициативность. Два подходящих кандидата отклонили предложение, потому что с таким набором качеств в других компаниях они получили офер на управленческие должности с более высоким уровнем дохода.
Решение. После консультаций с кадровым агентством компания пересмотрела отношение к критериям вакансии и выделила часть функционала в отдельную менеджерскую позицию.
Задача № 3. Сотрудник в финансовый отдел
Проблема. Зарплата ниже рыночного уровня при относительно небольшом объеме загрузки.
Решение. Сокращение рабочего дня до шести часов в предложении устранило проблему с оплатой труда и привлекло дополнительный пул соискателей — тех, кто искал неполную занятость.
Задача № 4. Ведущий менеджер
Проблема. В требованиях был обозначен опыт работы с программным обеспечением, которое используется в небольшом числе компаний. Этот фактор ограничил доступ к большей части рынка кандидатов.
Решение. Отмена этого требования. Выяснилось, что есть ПО, имеющее схожую логику. Компания сфокусировалась на других компетенциях и стала тестировать кандидатов на способность к освоению программных продуктов. В результате новый сотрудник овладел новыми знаниями за три недели.
Задача № 5. Директор по развитию в инжиниринговой компании
Проблема. Все кандидаты соответствующего уровня из отрасли уже были рассмотрены и не подошли.
Решение. С помощью рекрутингового агентства была расширена зона поиска: выделены смежные отрасли, где ключевые процессы выстроены идентично. Фокус же поиска был смещен на управленческие компетенции, навык стратегического мышления, опыт работы в развитии продаж, а также высокий уровень универсальных технических и инженерных знаний.
Текст подготовлен экспертами агентства «Эйларис», www.eilaris.ru